Situations vécues dans l’entreprise, échanges d’informations et conseils entre les internautes...
Partagez vos expériences et raconter votre histoire dans le forum
Attention, les informations obtenues grâce au forum ne sont ni vérifiées ni filtrées, les utilisateurs sont donc seuls responsables du contenu des échanges. Nous ne garantissons pas leur exactitude.
- Pour info, avant de poster votre message merci de naviguer dans le forum pour voir si il y a déjà une réponse à votre problématique. En effet, le forum est très riches d’informations...
tensions-sociales.com
Articles de cet auteur
Forum
-
Harcèlement moral.6 novembre 2011, par Pier
Dans une affaire, une secrétaire technique, après avoir été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail, a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Suite à cela, la salariée saisit le juge afin qu’il déclare son licenciement nul pour harcèlement moral.
Dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Arrêt dela Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2011. N° de pourvoi : 10-13880.
-
Licenciement économique6 novembre 2011, par Tom
Arrêté du 6 octobre 2011, JO du 21
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), venu remplacer le contrat de transition professionnelle et la convention de reclassement personnalisé, permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d’un accompagnement renforcé et personnalisé favorisant un retour à l’emploi (c. trav. art. L. 1233-65).
Les partenaires sociaux ont négocié une convention qui définit les conditions et les modalités d’application du CSP (convention du 19 juillet 2011 relative au CSP).
Cette convention vient d’être agréée, ce qui rend son contenu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés relevant de l’assurance chômage (voir c. trav. art. L. 5422-13).
La convention est entrée en vigueur le 1er septembre 2011 et produira ses effets jusqu’au 31 décembre 2013.
En pratique, le CSP s’applique aux procédures de licenciement économique engagées depuis le 1er septembre 2011. Pour la date d’engagement, il convient de se référer, selon le type de procédure de licenciement économique, à la date de l’entretien préalable au licenciement ou à la date de présentation de la convocation à la première réunion des instances représentatives du personnel.
-
Télétravail6 novembre 2011, par Marc
Lorsque vous avez accepté votre passage au télétravail, votre employeur doit prévoir une période d’adaptation au cours de laquelle vous pouvez mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance.
Eu cours d’exécution, vous pouvez, avec l’accord de votre employeur, mettre fin à cette forme d’organisation de votre travail et convenir ensemble de votre retour dans les locaux de l’entreprise.
Si vous acceptez votre passage au télétravail, celui-ci doit faire l’objet d’un avenant à votre contrat de travail.
Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail
-
licenciement : insuffisance professionnelle, faute grave6 novembre 2011, par Marc
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 octobre 2011. N° de pourvoi : 10-17834
L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis et objectifs, mais elle ne peut jamais constituer une faute.
Les juges constatent que les manquements professionnels dans les tâches comptables que la salariée devait réaliser et qui, pour certains d’entre eux, étaient qualifiés d’erreurs, ne relevaient pas d’une mauvaise volonté de sa part dans l’exécution des directives de son employeur, mais de son insuffisance professionnelle. L’insuffisance professionnelle ne constituant pas une faute grave, le licenciement pour faute grave de la salariée est injustifié
-
Arrêts de travail6 novembre 2011, par Francoise
Le projet de décret sur la réforme du mode de calcul des indemnités journalières de sécurité sociale semble pour l’heure mis de côté, du moins dans sa version qui avait jusqu’alors circulé dans la presse.
Rappelons que la réforme envisagée par le premier projet de décret aboutissait à diminuer légèrement le montant des IJSS pour maladie non professionnelle et à améliorer légèrement l’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles pendant les 28 premiers jours d’arrêt de travail.
Reste à savoir maintenant si, au final, toute idée de réforme sur ce terrain sera abandonnée ou si une suite sera donnée aux nouvelles pistes évoquées.
-
Situations vécues dans l’entreprise, échanges d’informations et conseils entre les internautes...29 mars 2011, par Fred
Attentionnnn interimer
Un salarié a été engagé en qualité de mécanicien par une entreprise de travail temporaire. Le salarié a saisi les juges d’une demande de requalification de son contrat en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) au motif qu’aucun contrat écrit n’avait été signé entre lui et l’entreprise de travail temporaire.
Les juges considèrent que l’absence d’écrit était imputable au salarié qui avait volontairement commis une fraude. En effet, le salarié a volontairement refusé de retourner signés - malgré diverses relances - le contrat le liant à son employeur. Les juges en concluent qu’il n’y avait pas lieu de requalifier le contrat car l’abstention du salarié était intervenue dans le seul but de pouvoir ultérieurement invoquer une requalification.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 2011. N° de pourvoi : 09-65.433
-
Situations vécues dans l’entreprise, échanges d’informations et conseils entre les internautes...29 mars 2011, par Paoul
Procédure de « pris acte »
Un salarié coiffeur. Estimant que ses heures supplémentaires ne lui avaient pas été payées, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.
Les juges considèrent que la prise d’acte de la rupture de son contrat par le salarié s’analysait effectivement en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, le salarié avait étayé sa demande en paiement d’heures supplémentaires en produisant ses propres tableaux et en les corroborant par des attestations. De l’autre côté, les tableaux produits par l’employeur n’étaient pas probants.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 février 2011. N° de pourvoi : 09-40.402.
-
Situations vécues dans l’entreprise, échanges d’informations et conseils entre les internautes...13 janvier 2011, par Pier . T
Utilisation e mail entreprise a savoir : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 décembre 2010. N° de pourvoi : 08-42486
Les juges rappellent que les courriers adressés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors de la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels.
Dans cette affaire, les juges ont relevé que les courriers figurant sur la boîte électronique professionnelle du salarié ne portaient aucune mention démontrant leur caractère personnel et qu’ils pouvaient donc être ouverts par l’employeur.
-
Situations vécues dans l’entreprise, échanges d’informations et conseils entre les internautes...14 décembre 2010, par Angela
Bien à savoir .....
Convocation à un entretien préalable au licenciement : le point de départ du délai est fixé par la première lettre en cas de report
L’employeur doit prévoir au minimum 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation (envoyée en recommandé ou remise en main propre contre récépissé) et la tenue de l’entretien préalable (c. trav. art. L. 1232-2). À défaut, l’employeur commet une irrégularité de procédure qui ouvre droit à des dommages-intérêts pour le salarié concerné (cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-43007 FD).
-
Visite médicale18 novembre 2010, par Yvan
Cass. soc. 5 octobre 2010, n° 09-40913 FD
Visite médicale
L’absence de visite médicale d’embauche cause nécessairement un préjudice au salarié. Il s’agit de s’assurer que le salarié est médicalement apte à occuper le poste et qu’il n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres salariés (c. trav. art. R. 4624-10 et R. 4624-11).
Quelles sont donc les conséquences lorsque la visite médicale n’a pas lieu ?
L’employeur devra verser des dommages et intérêts au salarié qui le réclame car, selon les juges, un tel manquement cause « nécessairement » un préjudice à ce dernier.
-
Le salarie : La modification de la situation juridique de l’employeur dans le cadre, par exemple, d’une fusion ou d’une cession14 novembre 2010, par Iris
Ce n’est pas au salarié de prouver qu’il remplit les conditions exigées par un accord collectif pour le transfert de son contrat de travail
La modification de la situation juridique de l’employeur dans le cadre, par exemple, d’une fusion ou d’une cession entraîne le transfert des contrats de travail (c. trav. art. L. 1224-1). Cependant, ce dispositif de préservation de l’emploi ne joue pas en cas de perte de marché (cass. ass. plén. 16 mars 1990, n° 85-44518, BC ass. plén. n° 4 ; cass. soc. 18 février 2004, n° 01-46432 D).
Lire la suite http://rfsocial.grouperf.com/depech...
-
Entreprise de travail temporaire : Requalification d’un Contrat de Travail Temporaire en CD27 septembre 2010, par Marion
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 12 juillet 2010. N° de pourvoi : 08-45290
Les juges rappellent que la signature d’un contrat écrit, entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié, est destinée à garantir les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d’œuvre est interdite.
Les juges précisent que cette prescription, imposée par la loi, est d’ordre public, et que la signature de simples avenants de renouvellement ne saurait compenser l’absence de signature d’un contrat initial.
En conséquence, les juges considèrent que le défaut de signature d’un contrat écrit entre le salarié et l’entreprise de travail temporaire entraîne, à la demande du salarié, la réqualification automatique du Contrat de Travail Temporaire (CTT) en Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI).
L’absence de contrat de mission écrit ou signé, permet au salarié de prétendre auprès de l’entreprise de travail temporaire, en plus de la réqualification de son contrat en Contrat à de travail à Durée Indéterminée (CDI), à des dommages-intérêts en réparation de son préjudice (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 13 décembre 2006. N° de pourvoi : 05-44956).
En revanche, le salarié ne pourra prétendre à la réqualification de son contrat en Contrat de Travail à Durée Indéterminée (CDI) auprès de l’entreprise utilisatrice (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 18 octobre 2006. N° de pourvoi : 05-40339).
-
Entreprise de travail temporaire : Requalification d’un Contrat de Travail Temporaire en CD15 août 2011, par Stevens
Stellaire contenu, Bonne réussite.
Blackjack de casino en ligne
Aim that this goldmine all of the prime represents along with casinos en ligne regardless of sending for this Devices consists of dealing with making use of the Caster and Porn star gambling and / or many of our fantastic footage poker on-line.
-
-
Humiliation, dépression, démission : l’offre triple play de France Télécom27 septembre 2010, par tensions-sociales.com
Humiliation, dépression, démission : l’offre triple play de France Télécom
A lire cette interview :
..." Un ancien directeur régional raconte le plan machiavélique de l’entreprise pour faire partir 22 000 personnes du groupe sans avoir à les licencier.
C’était en 2006. La femme, cadre supérieure chez France Télécom, entre comme une fusée dans le bureau de son supérieur hiérarchique :
“Je te préviens, ici, il n’y a ni micros ni caméras. Je suis mandatée au plus haut niveau pour te dire que tu n’as plus rien à attendre de l’entreprise. On fera tout pour que tu partes, sinon, on te détruira !”
Puis elle sort du bureau, laissant son chef, Christian, halluciné. Ce directeur régional de France Télécom, qui dirigeait 13 000 personnes, a longtemps hésité avant de nous raconter ce qui va suivre. Il a 57 ans. Il sait qu’il est le premier responsable à révéler ce qu’il a vu dans son entreprise. Ce qu’il décrit ? La mise en pratique, au sein du groupe France Télécom Orange, d’un management qui fait souffrir les salariés. Ce mois de septembre, cinq d’entre eux se sont encore donné la mort, portant à cinquante-huit le total des suicides depuis trois ans...."
Lire la suite
-
Période d’essai27 septembre 2010, par Serge I.
A savoirrrrrrrrrrrr : « Période d’essai »
Impossible de renouveler la période d’essai du salarié sans son accord
Une fois de plus, la Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut en aucun cas décider unilatéralement de renouveler la période d’essai. Même si la convention collective applicable prévoit une simple information du salarié, cette disposition conventionnelle doit être écartée, et l’accord exprès du salarié sollicité et obtenu (circ. DGT 2009-5 du 17 mars 2009 ; cass. soc. 25 novembre 2009, n° 08-43008, BC V n° 265).
BY
-
Egalité hommes-femmes27 septembre 2010, par Marion H
A partir du 1er janvier 2012, une pénalité * sanctionnerait les entreprises de 50 salariés et plus qui ne seraient pas couvertes par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle.
( * pénalité de 1 % en l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle)
Cette pénalité s’appliquerait, en pratique, aux entreprises de 50 salariés et plus. Son montant exact serait fixé par l’administration dans la limité de 1 % de la masse salariale soumise à cotisations.
Ce dispositif s’appliquerait à partir du 1er janvier 2012 ce qui laisserait un certain délai aux entreprises pour s’adapter.
Projet de loi relatif à la réforme des retraites, article 31
-
Infos1er juin 2010, par tensions-sociales.com
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 avril 2010. N° de pourvoi : 08-44865
....Plusieurs salariés d’une entreprise, employés en qualité de responsables de secteur dans une grande entreprise et exerçant une partie de leurs fonctions à domicile ne percevaient pas d’indemnisation spécifique de la part de leur employeur en contrepartie de cette contrainte. Selon l’employeur, l’indemnisation des salariés était comprise dans leurs salaires. Les responsables de secteur saisissent le juge afin d’obtenir le paiement d’une indemnité spécifique au titre de l’occupation partielle de leur domicile privé à des fins professionnelles......
Les juges ont estimé que l’occupation, à la demande de l’employeur alors que le salarié n’était pas tenu d’accepter, du domicile du salarié à des fins professionnelles constituait une intervention dans la vie privée de celui-ci. Cette intervention devait donc être indemnisée de façon spécifique, sans que cette indemnisation fasse partie du salaire prévu par le contrat de travail
Herve
-
Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?7 avril 2010, par Carolle
Très important :
Dans une affaire, une salariée était employée en tant que secrétaire générale. Elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, suite à une altération de sa santé qui résultait d’une dégradation de ses conditions de travail due à une restructuration de l’entreprise. Son employeur l’a licenciée pour inaptitude.
La salariée saisit le juge d’une demande de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité.
Les juges ont constaté que la santé de la salariée s’était dégradée en raison d’un changement de ses conditions de travail et des pressions subies lors de la restructuration de l’entreprise.
Les juges ont rappelé que l’employeur est tenu d’une obligation de résultat quant à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Par conséquent, les juges ont condamné l’employeur à allouer des dommages et intérêts à la salariée.
- Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 février 2010. N. de pourvoi : 08-44298.
-
Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?26 mars 2010, par Marion
Coût du remplacement des salariés en formation : prise en charge par les OPCA précisée
La loi réformant la formation professionnelle a prévu que les entreprises de moins de 10 salariés puissent obtenir la prise en charge des rémunérations versées à des salariés recrutés pour remplacer des salariés partis en formation. En pratique, sont concernées les dépenses engagées à compter du 25 novembre 2009 et jusqu’au 31 décembre 2011. Lire la suite
fr
A vous : Forum, Partagez vos expériences et racontez (...)
?
|
OPML
?
Site réalisé avec SPIP 2.1.12 + AHUNTSIC
