Plan de sauvegarde de l’emploi
Structure et application du Plan de sauvegarde de l’emploi
Interview avec : Maître Yves SEBE, Avocat au Barreau de Paris
Voici la structure de l’interview :
- Définition juridique du PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) ou (Plan social).
- Les démarches obligatoires de l’entreprise pour sa mise en place.
- Dysfonctionnement et détournement : des entreprises détournent l’application du PSE par la mise en place de licenciements dits à grappe c’est-à-dire réduire le nombre de licenciements par mois pour éviter les obligations légales du PSE.
Quelles sont les sanctions et quelles sont les problématiques juridiques et d’image que ces pratiques peuvent engendrer sur les dirigeants et sur l’entreprise ?
- Comment les salariés peuvent vérifier que le PSE est effectivement légal en rapport à la situation économique de leur entreprise ?
- Quels sont les critères dans le choix des salariés licenciés dans l’application du PSE ?
Documents joints
1- Analyse : Plan de sauvegarde de l’emploi
Document : MP3
3.3 Mo
Maître Yves SEBE
2- Questionnement : Plan de sauvegarde de l’emploi
Document : MP3
2.9 Mo
Maître Yves SEBE
tensions-sociales.com
Articles de cet auteur
Mots-clés
Forum
-
Plan de sauvegarde de l’emploi11 mai 2009, par netnet
Dois je justifier d’un cdi (preuve à l’appui comme me demande mon employeur) pour être volontaire au PSE ?merci de votre réponse rapide ... cordialement netnet
-
Plan de sauvegarde de l’emploi12 mai 2009
Le plan de sauvegard de l’emploi (PSE) est un plan qui détermine les solutions palliatives aux licenciements et, à défaut, les accompagnements des départs.
En l’espèce, comme c’est de plus en plus souvent le cas, le PSE de la société inclut un plan de départ volontaire.
Ce plan de départ volontaire (PDV) fixe les conditions dans lesquelles la société peut accéder à la demande du salarié.
Il convient donc que vous vous rapprochiez des représentants du personnel et/ou syndicaux, voir simplement des panneaux d’affichages qui accueilleraient des extraits du PSE pour vérifier les conditions permettant d’accéder au PDV.
Yves Sèbe, 12 Mai 2009
-
-
Plan de sauvegarde de l’emploi16 février 2009, par anaïs
Mon entreprise est une multi nationale americaine formé de plusieurs entité juridique.(fusion, rachat de plusieurs entreprises au cours des 10 dernières années)La notion de groupe pourtant dans notre cas est evidente .
Ils licencient en france moins de 10 salarié/entité (licenciement a grappe)sur le motif economique pour ne pas avoir un PSE à faire.
Nous sommes pourtant 30 licenciés au total.
Les DS n’ont pas annulé le plan de licenciement mais on menacé la direction d’annuler les licenciements et d’attaquer sur la notion de groupe
Ils ont obtenu quelques avantages(pseudo PSE mais sans demande de départ volontaire par exemple) et n’attaqueront pas la direction.Maintenant que les DS ont signés cet accord il est impossible pour l’employé d’annulé son licenciement ?
Si c’est possible à quel moment doit -il en faire la demande : avant l’entretien préalable ?après avoir reçu la lettre de notification ? un fois son solde de tout compte en poche ?
Jusqu’a quand un salarié peut il contester son licenciement ,demander ou demander son annulation ?
En esperant avoir été claire
Cordialement-
Plan de sauvegarde de l’emploi18 février 2009
Anaïs,
Les licenciements dits en grappe consistent à procéder à plusieurs licenciements en restant sous les seuils obligeant à mettre en place un PSE (qui suppose une société dont l’effectif est de plus de 50 salariés).
Vous ne dîtes pas si les licenciements sont effectuées dans une seule et même société, qui est le seul niveau auquel il convient de se placer pour juger de l’obligation à mettre en place un PSE (en la matière, le groupe ou l’UES ne constituent nullement un niveau de référence juridiquement pertinent).
Si c’est le cas (licenciements dans une seule société), l’absence de respect de l’obligation de mettre en place un PSE pourrait naturellement engager la responsabilité de la société et ce, peu important la négociation d’un accord avec les DS (un PSE est élaboré en suite de consultations avec les représentants du personnel, pas avec les représentants des organisations syndicales, qui auraient pu en revanche, conclure un accord dit de méthode).
S’agissant du délai de prescription des demandes relatives à la régularité ou la validité d’un licenciement pour motif économique, il est d’un an après la notification.
Bien à vous
Yves SEBE
-
Plan de sauvegarde de l’emploi26 mars 2009, par anais
merci pour votre réponse.
Je ne comprends pas bien la différence entre groupe, UES... Ma société est une multinationale vendant des logiciels informatiques de plus de 5000 employés dans le monde et de 300 en france environ .
Nous travaillons tous dans le même sens mais sur des logiciels différents .
A chaque rachat d’une société vendant un nouveau logiciel ou un logiciel concurent , ma société apparement garde le statut juridique de cette société absorbée mais elle lui change le nom (nous avons tous le même nom)Nous avons tous les memes dirigeants , le meme DRH ,le même service marketing etc etc...
voila
Et la, ils virent moins de 9 employés par entité juridique et pense être dans leur bon droit ...ils ont proposé quelque chose qui ressemblait un peu a un PSE sous pressions des DE mais pour eux ce n’était absolument pas obligatoire ; les bons patrons qui virent leurs gentils employés ???? j’ai du mal à y croire ! S’ils etaient réellement sûr de leur bon droit à mon avis il n’aurait pas proposé ce pseudo PSE vu la mentalité de nos PDG !!Un PSE sans depart volontaire, aucune proposition de reclassement , mais avec des indemnités de licenciement supralégales et des aides pour retrouvé un emploi (cabinet d’outsourcing,possibilité de formation pour retrouver un nouvel emploi,argent si on crée une boîte..)
A quoi peut on prétendre si on attaque aux prudhommes pour absence de respect de l’obligation de mise en place d’un VRAI PSE ... ?
-
Plan de sauvegarde de l’emploi27 mars 2009, par Yves SEBE
Bonjour, Anais
De ma compréhension, les une et les autres sociétés du groupe ne dépassent pas les seuils rendant obligatoire la mise en place d’un PSE.
Par conséquent la sanction de l’absence d’un tel plan (qui est la nullité des licenciements prononcés et, par voie de conséquence soit la réintégration des salariés soit, à défaut, une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 an de rémunération) ne devrait pas être encourue.
Cela étant, hormis l’obligation à suivre telle ou telle procédure (PSE ou autres), les sociétés considérées restent devoir justifier du motif économique invoqué dans le secteur d’activité du groupe outre, notamment, du respect de leur obligation de reclassement dans certaines sociétés du groupe.
Bien à vous
Yves SEBE
-
Plan de sauvegarde de l’emploi29 mars 2009
Merci d’avoir pris le temps de me lire et de me répondre.
Et je comprends maintenant pourquoi il n’y a pas eu de PSE.
Ma société n’a pas respectée son obligation de reclassement j’ai demandé un RDV avec mon DRH pour négocier mon départ....affaire à suivre.Cordialement
Anaïs
-
-
Plan de sauvegarde de l’emploi1er juillet 2008, par beebeep
Bonjour,
J’ai une question concernant un PSE en cours dans mon entreprise.
Voila l’histoire (en résumé) :Afin d’éviter tous licenciements, mon entreprise fait appel aux volontariat moyennant finance + aide à la création d’entreprise + formations , j’ai donc fait ma demande de départ volontaire afin de créer ma société (en temps et en heure) alors que la liste sera clôturée à 55 départs (maintenant elle est close),lors de mon dépôt de lettre le RH ma stipulé que j’était sur la liste d’attente, chose qui me parait improbable vue que des collègues ont déposés leurs demandes après moi (mais pas de preuves) eux leurs demandes est acceptées. Le fait viens que je suis utile et que j’ai décroché en décembre un AWARD européen pour mon entreprise et récompensant mon travail. (C’est mots sont ceux de mon chef d’usine) il à ajouté : c’est impensable qu’une entreprise JAPONNAISE laisse partir une personne de ta valeur.
Les questions :
Ma direction peut-elle s’opposée à mon départ dans le PSE ? Si oui dans quelle mesure ?
En tant que créateur d’entreprise ne suis-je pas prioritaire sur des personnes qui partent pour convenance personnel (sans emploi ni projet) ?
Ai-je un recours afin de contester leurs décisions ?Merci pour votre aide,
-
Plan de sauvegarde de l’emploi3 juillet 2008, par Yves Sèbe
Bonjour,
Le PSE devrait fixer les conditions d’appel au volontariat.
Il convient donc de s’y référer pour savoir dans quelle mesure la société a pris ses décisions conformément au plan.
Les conditions de suivi des mesures fixées devraient également y être précisées.
Vous pouvez vous rapprocher des représentants du personnel qui devraient pouvoir vous donner des informations, voire des éléments vous permettant de vous assurer du respect par la société de ses obligations.
Vous pouvez également solliciter directement la direction en lui demandant des explications et justifications de leur position.
Un contentieux est toujours possible contre la société qui ne vous aurait pas fait bénéficié d’un droit ou qui aurait, directement ou indirectement, pris une décision discriminatoire à votre encontre.
Salutations
-
Plan de sauvegarde de l’emploi3 février 2009, par J.Michel
Bonjour,
Je suis dans le même cas que Beepbeep, je ne trouve pas de réponse concernant si oui ou non un employeur peut modifier un PSE DEFINITIF après qu’il soit validé par les élus CE et déposé à l’inspection du travail ???
Merci d’avances pour vos réponses
-
-
Plan de sauvegarde de l’emploi31 mai 2008, par Anne en une PME
Bonjour à tous, j’ai finalement compris les articulations de cette loi et ses procédures complexes avec ses possibilités de la détourner....mais par mon expérience est rare que cette loi soit appliqué sur tous ses formes......
En effet la structure de l’économie française est structuré par le 85% de PMI-PME...et Tpe donc avec peut de moyen de l’appliquer pour garantir aux salaries un accompagnement .....
NB/ merci Maître SEBE pour votre exhaustive explication du PSE.......
fr
Top Analyses
?
|
OPML
?
Site réalisé avec SPIP 2.1.12 + AHUNTSIC
