Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise
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Infos1er juin 2010, par tensions-sociales.com
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 avril 2010. N° de pourvoi : 08-44865
....Plusieurs salariés d’une entreprise, employés en qualité de responsables de secteur dans une grande entreprise et exerçant une partie de leurs fonctions à domicile ne percevaient pas d’indemnisation spécifique de la part de leur employeur en contrepartie de cette contrainte. Selon l’employeur, l’indemnisation des salariés était comprise dans leurs salaires. Les responsables de secteur saisissent le juge afin d’obtenir le paiement d’une indemnité spécifique au titre de l’occupation partielle de leur domicile privé à des fins professionnelles......
Les juges ont estimé que l’occupation, à la demande de l’employeur alors que le salarié n’était pas tenu d’accepter, du domicile du salarié à des fins professionnelles constituait une intervention dans la vie privée de celui-ci. Cette intervention devait donc être indemnisée de façon spécifique, sans que cette indemnisation fasse partie du salaire prévu par le contrat de travail
Herve
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?7 avril 2010, par Carolle
Très important :
Dans une affaire, une salariée était employée en tant que secrétaire générale. Elle a été déclarée inapte par le médecin du travail, suite à une altération de sa santé qui résultait d’une dégradation de ses conditions de travail due à une restructuration de l’entreprise. Son employeur l’a licenciée pour inaptitude.
La salariée saisit le juge d’une demande de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de sécurité.
Les juges ont constaté que la santé de la salariée s’était dégradée en raison d’un changement de ses conditions de travail et des pressions subies lors de la restructuration de l’entreprise.
Les juges ont rappelé que l’employeur est tenu d’une obligation de résultat quant à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Par conséquent, les juges ont condamné l’employeur à allouer des dommages et intérêts à la salariée.
- Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 février 2010. N. de pourvoi : 08-44298.
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?26 mars 2010, par Marion
Coût du remplacement des salariés en formation : prise en charge par les OPCA précisée
La loi réformant la formation professionnelle a prévu que les entreprises de moins de 10 salariés puissent obtenir la prise en charge des rémunérations versées à des salariés recrutés pour remplacer des salariés partis en formation. En pratique, sont concernées les dépenses engagées à compter du 25 novembre 2009 et jusqu’au 31 décembre 2011. Lire la suite
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?19 mars 2010, par tensions-sociales.com
Licenciement disciplinaire
Infooooooooooooooo
Des retards, même répétés, ne justifient pas toujours un licenciement
Un salarié avait été licencié pour faute grave au motif qu’il était arrivé un matin à son poste avec quelques minutes de retard, alors qu’il avait déjà reçu un avertissement dix-huit mois plus tôt pour plusieurs retards au cours du mois d’octobre 2004.
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?20 février 2010, par Julie
Mobilité
Un changement temporaire du lieu de travail ne peut être imposé qu’à certaines conditions
En principe, l’employeur ne peut imposer au salarié de changer de lieu de travail que si le nouveau poste est situé dans le même secteur géographique (cass. soc. 21 mars 2000, n. 98-44005, BC V n. 114) ou lorsque le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, dans les limites posées par cette clause (cass. soc. 30 septembre 1997, n. 95-43187, BC V n. 289).
Toutefois, en cas d’affectation temporaire, la Cour de cassation semblait préconiser plus de souplesse. Elle avait ainsi décidé, à propos d’une salariée dont le contrat mentionnait que le lieu de travail ne pouvait être modifié que dans un rayon de 15 km, que l’employeur pouvait néanmoins lui imposer de travailler à une distance légèrement supérieure à 15 km, dans le cadre d’une affectation provisoire de 4 mois (cass. soc. 21 mai 2008, n. 07-41640 FD).
La Cour de cassation affine sa position et pose pour principe que l’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause de mobilité ne constitue pas nécessairement une modification du contrat de travail. Il s’agit d’un simple changement des conditions de travail lorsque :
- l’affectation occasionnelle est motivée par l’intérêt de l’entreprise ;
- elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles ;
- le salarié est informé préalablement, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.
Lire la suite .....
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?30 janvier 2010, par Flow
Voici l’infossss
Clauses du contrat de travail de non-concurrence
Une cour d’appel avait déclaré nulle une clause de non-concurrence et condamné l’employeur à payer au salarié à ce titre des dommages-intérêts au motif que cette clause comporte une interdiction de concurrence s’étendant à l’ensemble du territoire français.
Pour la Cour de cassation, ce seul motif ne suffisait pas pour décider en ce sens. La seule extension du champ d’application géographique à l’ensemble du territoire français de la clause ne rendait pas en soi impossible l’exercice par le salarié d’une activité professionnelle.
Ce cas d’espèce ne doit pas faire oublier que, sur le plan des principes, une clause de non-concurrence n’est licite que si les conditions suivantes sont remplies :
- elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- elle est limitée à la fois dans le temps et dans l’espace ;
- elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
- elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.
Cass. soc. 15 décembre 2009, n. 08-44848 FD
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?30 janvier 2010, par Iris
Formation infossssssssssssssss
Le CIF hors temps de travail est pleinement opérationnel
La loi sur la formation professionnelle du 24 novembre 2009 a élargi les possibilités de recours au CIF pour le salarié (loi 2009-1437 du 24 novembre 2009, art.10, JO du 25 ; c. trav. art. L. 6322-64). Ce dernier peut désormais utiliser ses droits au CIF en dehors de son temps de travail, avec possibilité pour l’Opacif de prendre en charge tout ou partie des frais de formation, sous deux conditions :
- le salarié doit disposer d’un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
- la formation doit durer un certain temps.
Cette durée minimale vient d’être fixée par décret à hauteur de 120 heures (c. trav. art. D. 6322-79). Le dispositif est donc désormais pleinement applicable.
Décret 2010-65 du 18 janvier 2010, JO du 19
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?13 novembre 2009, par Lorence
Infossssssssssss : intérim prime
Une société conclut un accord prévoyant le versement d’une prime de cession aux seuls salariés bénéficiant d’un CDI.
- Les salariés intérimaires, étant exclus du bénéfice de cette prime, saisissent les juges.
Les juges estiment qu’une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur, au service du même employeur, ne suffit pas à elle seule à caractériser une différence de situation au regard de l’égalité de traitement en matière de rémunération.
- Conclusion :
Des salariés intérimaires ne peuvent être exclus du bénéfice d’une prime accordée aux salariés d’une entreprise, au seul motif qu’ils sont en mission d’intérim.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 1er juillet 2009. N. de pourvoi : 07-44316
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?5 octobre 2009, par Isabelle
“CDD”
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juin 2009. N. de pourvoi : 08-41543
- Lorsqu’un employeur embauche un salarié en CDD pour remplacer un salarié absent, il doit obligatoirement établir un contrat de travail écrit. A défaut, le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée.
- De plus, le Code du travail impose à l’employeur de faire figurer dans le CDD un certain nombre de mentions, notamment le nom et les fonctions du salarié absent, les raisons de l’absence de ce dernier, la date d’échéance du contrat ou, à défaut de terme précis dans le contrat, la durée minimale du contrat, la durée de la période d’essai éventuellement prévue . Si l’une des mentions obligatoires fait défaut, le CDD pourra être requalifié en CDI.
Dans cette affaire, les juges affirment que le CDD qui ne comporte pas la définition précise du recours est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Les juges estiment que cette exigence de précision quant à la définition du motif de recours au CDD suppose que le nom et la qualification du salarié remplacé figurent dans le contrat de travail, lorsque ce dernier est conclu pour un remplacement.
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?5 octobre 2009, par Martine
Stagiaire
Une prime de 3 000 euros aux entreprises embauchant en CDI un stagiaire a été reconduite jusqu’au 30 juin 2010 par le Gouvernement.
Cette mesure a été reconduite pour toute embauche jusqu’au 30 juin 2010 de stagiaires de moins de 26 ans ayant débuté leur stage avant le 30 septembre 2009.
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?15 septembre 2009, par Anne et Marion
Info, Info : Démission, Arrêt de la Chambre sociale
Pour que la démission soit valable, le salarié doit manifester une volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail.
- Toutefois, lorsqu’un salarié invoque à l’appui de sa démission des faits qu’il reproche à son employeur, la rupture du contrat de travail s’analyse en une prise d’acte de la rupture.
La prise d’acte de la rupture est un mode de rupture du contrat de travail qui se distingue de la démission dans la mesure où le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail mais il impute la responsabilité de la rupture à son employeur , en raison des manquements graves de ce dernier à ses obligations.
Le juge doit rechercher si la démission était équivoque à la date à laquelle elle été donnée au regard des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission.
Les juges constatent que la volonté de démissionner de la salariée était équivoque puisque sept jours après sa décision de démissionner, elle a adressé un courrier à son employeur afin de lui indiquer que sa démission était provoquée par le harcèlement moral dont elle faisait l’objet.
Dès lors, le juge doit tirer les conséquences du caractère équivoque de la démission : le juge doit l’analyser en prise d’acte de la rupture.
- Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juin 2009. N. de pourvoi : 07-45239
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?12 septembre 2009, par Fabian
France Télécom : Management de la délinquance d’entreprise ?
Une salariée de France Télécom, âgée de 32 ans, est morte après s’être jetée vendredi du 4e étage d’un immeuble du groupe dans le XVIIe arrondissement à Paris.
Ce nouvel acte désespéré vient s’ajouter à une série de suicides au sein de France Télécom, où depuis février 2008, les syndicats ont dénombré 22 suicides de salariés
à vous juger !!
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?12 septembre 2009, par Anne G
Suicides au sein de France Télécom
Pourquoi s’étonner de cette situation ?
L’application des formes diverses de violence est un éléments du management car il n’y a plus de contre pouvoir au sen de l’entreprise.....Voici la question ...est triste mais il faut réagir...
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?16 août 2009, par Malick
INFOSSSSSSSSSSSS
Personne handicapée
la prime à l’insertion versée à l’employeur et à la personne handicapée est désormais ouverte aux contrats à durée déterminée d’au moins 6 mois (au lieu de 12 mois auparavant).
La majoration versée aux personnes handicapées bénéficiaires d’un minima social à la veille de leur embauche s’appliquera également aux titulaires de CDD d’au moins 6 mois.
Les embauches à prendre en compte sont celles effectuées à compter du 1er juillet 2009.
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?27 juillet 2009, par Anne et Marion
Voici un rapport très intéressant je vous conseil de le lire....
Autorité des marchés -financiers
RAPPORT DE L’AMF SUR LES REMUNERATIONS DES DIRIGEANTS DES SOCIETES COTEES
ET LA MISE EN OEUVRE DES RECOMMANDATIONS AFEP/MEDEF -
Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?18 juin 2009, par Martine
Un avenant à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, qui a instauré la rupture conventionnelle du contrat de travail, pourrait modifier le montant de l’indemnité de rupture due au salarié.
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, fixé par l’accord du 11 janvier, actuellement applicable, doit au moins être égal à l’indemnité légale de licenciement, soit 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté (article R. 1234-2 du Code du travail).
Si cet avenant était signé et entrait en vigueur, voici concrètement les changements qui pourraient intervenir :
Par exemple, Mr Dupont, en CDI, employé, 12 ans d’ancienneté, gagne 2 310 € brut par mois.
Mr Martin relève de la convention collective de l’édition (n.3103).
Mr Martin rompt son contrat de manière conventionnelle.Montants de l’indemnité de rupture que Mr Martin percevrait avant et après l’entrée en vigueur de l’avenant du 18 mai 2009 :
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Forum : Qui peut mieux que vous parler des problèmes de licenciement, de précarité ou de l’entreprise ?31 mai 2009, par Herve
L’emploi de salariés âgés
Le décret n. 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés, impose aux entreprises et établissement publics, employant au moins 50 salariés, une obligation de négocier sur l’emploi de salariés âgés.
Cette obligation a pour but de favoriser le maintien dans l’emploi et le recrutement de salariés âgés grâce à des actions innovantes définies au sein des branches et des entreprises.
A défaut de négociation et de conclusion d’un accord, ces entreprises et établissement publics encourent une pénalité.
Décret n. 2009-560 du 20 mai 2009, publié au Journal officiel numéro 0117 page 8502 texte n. 21.
