Pilotage de projets - Inventions économiques - Anticipations professionnelles

Le plan de sauvegard de l’emploi (PSE) est un plan qui détermine les solutions palliatives aux licenciements et, à défaut, les "accompagnements" des départs.

En l’espèce, comme c’est de plus en plus souvent le cas, le PSE de la société inclut un plan de départ volontaire.

Ce plan de départ volontaire (PDV) fixe les conditions dans lesquelles la société peut accéder à la demande du salarié.

Il convient donc que vous vous rapprochiez des représentants du personnel et/ou syndicaux, voir simplement des panneaux d’affichages qui accueilleraient des extraits du PSE pour vérifier les conditions permettant d’accéder au PDV.

Yves Sèbe, 12 Mai 2009

Bonjour,

Pourrais-je savoir comment accéder à cette interview ?

merci.

Merci d’avoir pris le temps de me lire et de me répondre. Et je comprends maintenant pourquoi il n’y a pas eu de PSE. Ma société n’a pas respectée son obligation de reclassement j’ai demandé un RDV avec mon DRH pour négocier mon départ....affaire à suivre.

Cordialement Anaïs

Bonjour, Anais

De ma compréhension, les une et les autres sociétés du groupe ne dépassent pas les seuils rendant obligatoire la mise en place d’un PSE.

Par conséquent la sanction de l’absence d’un tel plan (qui est la nullité des licenciements prononcés et, par voie de conséquence soit la réintégration des salariés soit, à défaut, une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 an de rémunération) ne devrait pas être encourue.

Cela étant, hormis l’obligation à suivre telle ou telle procédure (PSE ou autres), les sociétés considérées restent devoir justifier du motif économique invoqué dans le secteur d’activité du groupe outre, notamment, du respect de leur obligation de reclassement dans certaines sociétés du groupe.

Bien à vous

Yves SEBE

merci pour votre réponse. Je ne comprends pas bien la différence entre groupe, UES... Ma société est une multinationale vendant des logiciels informatiques de plus de 5000 employés dans le monde et de 300 en france environ . Nous travaillons tous dans le même sens mais sur des logiciels différents . A chaque rachat d’une société vendant un nouveau logiciel ou un logiciel concurent , ma société apparement garde le statut juridique de cette société absorbée mais elle lui change le nom (nous avons tous le même nom)Nous avons tous les memes dirigeants , le meme DRH ,le même service marketing etc etc... voila Et la, ils virent moins de 9 employés par entité juridique et pense être dans leur bon droit ...ils ont proposé quelque chose qui ressemblait un peu a un PSE sous pressions des DE mais pour eux ce n’était absolument pas obligatoire ; les bons patrons qui virent leurs gentils employés ???? j’ai du mal à y croire ! S’ils etaient réellement sûr de leur bon droit à mon avis il n’aurait pas proposé ce "pseudo PSE" vu la mentalité de nos PDG !!

Un PSE sans depart volontaire, aucune proposition de reclassement , mais avec des indemnités de licenciement supralégales et des aides pour retrouvé un emploi (cabinet d’outsourcing,possibilité de formation pour retrouver un nouvel emploi,argent si on crée une boîte..)

A quoi peut on prétendre si on attaque aux prudhommes pour absence de respect de l’obligation de mise en place d’un VRAI PSE ... ?

Anaïs,

Les licenciements dits "en grappe" consistent à procéder à plusieurs licenciements en restant sous les seuils obligeant à mettre en place un PSE (qui suppose une société dont l’effectif est de plus de 50 salariés).

Vous ne dîtes pas si les licenciements sont effectuées dans une seule et même société, qui est le seul niveau auquel il convient de se placer pour juger de l’obligation à mettre en place un PSE (en la matière, le groupe ou l’UES ne constituent nullement un niveau de référence juridiquement pertinent).

Si c’est le cas (licenciements dans une seule société), l’absence de respect de l’obligation de mettre en place un PSE pourrait naturellement engager la responsabilité de la société et ce, peu important la négociation d’un accord avec les DS (un PSE est élaboré en suite de consultations avec les représentants du personnel, pas avec les représentants des organisations syndicales, qui auraient pu en revanche, conclure un accord dit "de méthode").

S’agissant du délai de prescription des demandes relatives à la régularité ou la validité d’un licenciement pour motif économique, il est d’un an après la notification.

Bien à vous

Yves SEBE

Mon entreprise est une multi nationale americaine formé de plusieurs entité juridique.(fusion, rachat de plusieurs entreprises au cours des 10 dernières années)La notion de groupe pourtant dans notre cas est evidente .

Ils licencient en france moins de 10 salarié/entité (licenciement a grappe)sur le motif economique pour ne pas avoir un PSE à faire. Nous sommes pourtant 30 licenciés au total. Les DS n’ont pas annulé le plan de licenciement mais on menacé la direction d’annuler les licenciements et d’attaquer sur la notion de groupe Ils ont obtenu quelques avantages(pseudo PSE mais sans demande de départ volontaire par exemple) et n’attaqueront pas la direction.

Maintenant que les DS ont signés cet accord il est impossible pour l’employé d’annulé son licenciement ?

Si c’est possible à quel moment doit -il en faire la demande : avant l’entretien préalable ?après avoir reçu la lettre de notification ? un fois son solde de tout compte en poche ?

Jusqu’a quand un salarié peut il contester son licenciement ,demander ou demander son annulation ?

En esperant avoir été claire Cordialement

Bonjour,

Je suis dans le même cas que Beepbeep, je ne trouve pas de réponse concernant si oui ou non un employeur peut modifier un PSE DEFINITIF après qu’il soit validé par les élus CE et déposé à l’inspection du travail ???

Merci d’avances pour vos réponses